Wet verbetering poortwachter: wat moet ik doen als werkgever?

Een griepje, een gebroken sleutelbeen, een knieoperatie, het komt in iedere organisatie voor. Meestal is de medewerker binnen een paar dagen weer aan het werk. Maar wat als één van de medewerkers langdurig uit de running is? Je weet dat allerlei verplichtingen en termijnen gelden bij langdurig zieke medewerkers. Dit is vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter. Maar het is een behoorlijke opgave om alles ook daadwerkelijk op te volgen. 

Daarnaast moet je ook nog eens zorgen dat het werk niet blijft liggen. En daarbij moet je oppassen dat andere medewerkers niet een te hoge werkdruk ervaren door de uitval van hun collega. Genoeg kopzorgen dus. Gelukkig sta je er niet alleen door. Wij kunnen je ontzorgen dankzij een effectieve verzuimaanpak.

Snel en effectief ingrijpen kan verzuim verkorten

De Wet Verbetering Poortwachter is in het leven geroepen om langdurig ziekteverzuim te beperken. Belangrijk is dat in alle verzuimdossiers bepaalde stappen worden doorlopen. Het uitgangspunt is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.

Tijdsafhankelijke verplichtingen: wanneer moet wat gedaan zijn?

Het eerste ziektejaar

• De ziekmelding moet binnen 1 week worden doorgegeven aan de arbodienst.
• Binnen 6 weken moet er een probleemanalyse door een bedrijfsarts zijn opgesteld. Hierin wordt opgenomen wat de functionele beperkingen en mogelijkheden van de zieke medewerker zijn.
• Op basis hiervan stel je uiterlijk in week 8 het Plan van Aanpak op samen met de zieke medewerker.
• Uiterlijk in week 42 meld je de medewerker ziek bij het UWV.
• Aan het einde van het eerste ziektejaar evalueer je gezamenlijk het re-integratieproces van het afgelopen jaar. 

Het tweede ziektejaar

• Als het onzeker is of de zieke medewerker kan terugkeren in jouw organisatie, moet ook gezocht worden naar mogelijkheden buiten de organisatie.
• In week 91 vul je samen met de medewerker de eindevaluatie in en dien je de WIA-aanvraag in bij het UWV.
• In week 104 beoordeelt het UWV de WIA-aanvraag.

Inspanningsverplichtingen: met welk doel?

Uitgangspunt is dat je als werkgever samen met de zieke medewerker er alles aan doet om de medewerker zo snel én duurzaam mogelijk weer aan het werk te krijgen. Gezamenlijk ben je verantwoordelijk voor de re-integratie gedurende de eerste twee ziektejaren. Hierbij laat je je ondersteunen door een arbodienst.

Financiële verplichtingen: welk loon betaal ik door?

Als een medewerker ziekt wordt, betaal je het loon door. Dit is wettelijk vastgelegd. Dit geldt voor de eerste twee jaren na de eerste ziektedag. De hoogte van de loondoorbetaling in deze twee jaren verschilt.

Het eerste ziektejaar

• Het eerste ziektejaar betaal je minimaal 70% van het loon van de zieke medewerker.
• Als dit minder is dan het wettelijk minimumloon, dan vul je het loonbedrag aan tot het minimumloon.
• Als het loonbedrag hoger is dan het maximumdagloon, betaal je enkel 70% van het maximumdagloon.
• In een cao of arbeidsovereenkomst kan een hogere loondoorbetaling zijn afgesproken. Meestal wordt afgesproken dat je in het eerste ziektejaar 100% van het loon doorbetaalt.

Het tweede ziektejaar

• In het tweede ziektejaar betaal je minimaal 70% van het loon van de zieke medewerker.
• Als dit minder is dan het wettelijk minimumloon, hoef je dit niet meer aan te vullen. De medewerker kan in dit geval zelf een toeslag aanvragen bij het UWV.
• Ook in het tweede ziektejaar kan een hogere loondoorbetaling gelden, op grond van de cao of arbeidsovereenkomst.

Wet verbetering poortwachter: overzicht houden met VMD Koster

Samen zorgen we dat je de rechten en plichten kent. Zo kun je een langdurig zieke medewerker op de juiste manier begeleiden. Direct vanaf het begin.

Met de verzuimaanpak van VMD Koster ben je goed voorbereid zodat je niet wordt overvallen door een (langdurig) zieke medewerker. Wij lichten onze werkwijze graag toe in een kennismakingsgesprek.