Menu
  • en_EN, us_EN
  • nl_NL

Aandachtspunten Wet Werk en Zekerheid

vrijdag 20 maart 2015

Aandachtspunten Wet Werk en Zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) brengt in 2015 veel wijzigingen met zich mee voor het arbeidsrecht. Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid veranderen de rechten en plichten van werkgevers en medewerkers. Zo mogen werkgevers geen proeftijd meer hanteren in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter en is ook een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in principe niet meer toegestaan. Ook veranderen de regels voor ontslagvergoedingen. Het is door de gewijzigde regelgeving raadzaam uw arbeidscontracten en personele handboek nog eens onder de loep te nemen. Zo voorkomt u dat u als werkgever voor vervelende verrassingen komt te staan.

Nieuwe Wet werk en zekerheid

De WWZ moet een nieuw evenwicht tot stand brengen tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Ook moet de wet de tweedeling tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers verminderen. Zowel vaste als tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding, en de WW richt zich meer op het snel vinden van werk. Enkele wijzingen waar bedrijven rekening mee moeten houden:

  • Transitievergoeding
    De ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule vervalt. Daarvoor in de plaats komt een transitievergoeding. Deze transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Het maximum is € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000. Afwijkingen zijn alleen mogelijk als werkgever of werknemer zeer verwijtbaar zijn aan het ontslag. Voor 50-plussers geldt een overgangsrecht, zodat zij -tot 2020- een hogere transitievergoeding ontvangen.
  • Geen concurrentiebeding
    Door de WWZ is het niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd verandert er niets in de regelgeving.
  • Langere aanzegtermijn
    Bij contracten voor een bepaalde tijd van 6 maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of hij het contract wel of niet verlengt. Als de werkgever dit verzuimt, betaalt hij een vergoeding ter hoogte van één maandloon.
  • Verbod op proeftijd
    Een proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een halfjaar wordt verboden.
  • Doorbetalen oproepkrachten
    Ondernemers hoefden flexwerkers bij onvoldoende werk de eerste 6 maanden niet door te betalen. Vanaf 1 januari 2015 mag dat nog alleen bij werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In de zorg worden ‘nulurencontracten’ helemaal verboden.

Overgangsregeling transitievergoeding tijdelijke krachten

Met ingang van 1 juli 2015 hebben medewerkers bij ontslag recht op een wettelijke transitievergoeding. Werkgevers zijn deze vergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. Dit zorgt voor problemen in het midden en kleinbedrijf. Daarom komt er een overgangsregeling.

Werkgevers hoeven bij tijdelijke arbeidscontracten voor de berekening van de transitievergoeding geen rekening te houden met werkzaamheden vóór 1 juli 2012. Een werkgever hoeft ook een transitievergoeding niet direct te betalen als hij de (tijdelijke) werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. Het derde onderdeel van de regeling is dat als een werknemer binnen maximaal zes maanden na het aflopen van zijn tijdelijk contract een vast contract krijgt dat ingaat op of na 1 juli 2015, de periode tussen 1 juli 2012 en 1 juli 2015 alleen meetelt als de periode tussen de achtereenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten korter is dan drie maanden. Hierdoor hoeft die werkgever deze werknemer pas een transitievergoeding te betalen wanneer het vaste contract twee jaar heeft bestaan.

Informatie voor werkgevers over ontslag

Rechtsbijstandverzekeraar DAS geeft tips aan werkgevers over ontslagprocedures. Hieronder vatten wij enkele belangrijke punten samen:

  • Ontslag op staande voet
    Ontslag op staande voet is de meest vervelende vorm van ontslag en wordt door de rechter niet vaak gehonoreerd. Er zijn namelijk een aantal criteria waar je als werkgever aan moet voldoen. Laat u goed informeren.
  • Vermenging van ontslaggronden
    Werkgevers voeren nogal eens bedrijfseconomische omstandigheden aan om het ontslag van een disfunctionerende werknemer te rechtvaardigen. Dit is niet verstandig. Haal ontslaggronden niet door elkaar.
  • Onvoldoende dossieropbouw
    In het MKB worden punten van kritiek over het algemeen mondeling met werknemers besproken. Als de problemen groter worden, ontbreekt in zo’n geval een goed opgebouwd dossier. Een rechter zal niet snel tot ontbinding over gaan als er geen onderbouwd dossier aanwezig is.

BeZaVa (modernisering Ziektewet)

Ook de wet BeZaVa heeft ook grote gevolgen voor het personeelsbeleid. BeZaVa is een afkorting voor de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters. Voor deze wet wordt ook wel gesproken over de modernisering van de Ziektewet. De overheid wil hiermee langdurige arbeidsongeschiktheid van vangnetters (flexwerkers/werknemers met een tijdelijk contract) terugdringen door de verantwoordelijkheid voor deze groep bij werkgevers te leggen.

Koppeling vast en flexibel WGA

In de wet BeZaVa is opgenomen dat de tweedeling tussen WGA-vast en WGA-flex wordt opgeheven. De datum daarvoor is onlangs vastgesteld op 1 januari 2017, een jaar later dan eerste gepland. Er is dan nog maar één WGA-risico. Dus ook één premie in de premiebeschikking Werkhervattingskas (Whk) en één premie voor WGA-eigenrisicodragen. Een werkgever is dan voor het gehele WGA-risico eigenrisicodrager of de werkgever is voor het gehele WGA-risico publiek verzekerd bij het UWV en gaat een gedifferentieerde WGA-premie betalen voor dit risico.

Wat is RI&E en wat betekent het voor uw bedrijf?

RI&E staat voor risico-inventarisatie en -evaluatie. Om een goed arbobeleid te kunnen vormgeven moeten werkgevers een overzicht opstellen van alle risico's die in het bedrijf kunnen voorkomen. Met de RI&E kan het bedrijf gestructureerd de risico's aanpakken om zo de kans op arbeidsgerelateerde gezondheidsklachten en ongevallen tot een minimum te beperken. De onderdelen waaruit een RI&E moet bestaan:

  • Inventarisatie van de aanwezige gevaren en van de al genomen risicobeperkende maatregelen op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn.
  • De evaluatie van de risico's die aan de gevaren zijn verbonden.
  • De prioritering van de risico's.
  • De vaststelling welke maatregelen genomen zullen worden: het Plan van Aanpak.